Às vezes, a melhor maneira de colocar um funcionário problemático em forma é deixá-lo saber que sua posição está em jogo. Colocar um funcionário em liberdade condicional é a maneira ideal de ajudar a melhorar a produtividade porque praticamente dá ao funcionário um ultimato: melhore ou seja demitido. Embora possa ser um confronto desconfortável, você pode encontrar conselhos sobre o que dizer ao colocar um funcionário em liberdade condicional.
Avaliação
Ao se encontrar com a funcionária problemática, a primeira coisa a chamar a atenção dela é que você realizou uma avaliação abrangente de seu desempenho no trabalho. É importante esclarecer que as preocupações não são baseadas em decisões instantâneas ou incidentes isolados. Transmita ao seu funcionário que o objetivo da reunião é abordar um padrão de comportamento desfavorável ou desempenho insatisfatório no local de trabalho. Uma boa introdução seria: "Avaliamos seu desempenho nas últimas semanas. Estamos preocupados que você possa estar tendo algumas dificuldades."
Documentação
A maioria dos empregadores mantém documentação escrita dos incidentes com funcionários. Quando aplicável, tenha esses registros prontamente disponíveis para serem examinados pelo membro da equipe. Os documentos podem incluir registros de desempenho ou vendas, relatórios de incidentes de funcionários e registros de presença.
Descreva claramente cada incidente documentado, descrevendo em detalhes explícitos como ele viola a política da empresa, perturba o ambiente de trabalho ou diminui a produtividade. Seja específico e use exemplos datados. Uma maneira de abordar esse tópico é colocar os registros diante do funcionário e afirmar educadamente: "Estamos começando a reconhecer um padrão de comportamento que tememos ser prejudicial ao seu departamento. Aqui está o que descobrimos."
Oportunidade
Depois de abordar o comportamento desfavorável e os incidentes documentados, forneça soluções potenciais para o problema. Na maioria dos casos, o membro da equipe não tinha conhecimento de suas deficiências ou não conformidade e está disposto a se conformar. Diga a ele algo como: "Valorizamos seus serviços e gostaríamos de lhe dar uma oportunidade de melhorar. Aqui está o que precisa acontecer." Esteja preparado para seguir essa declaração com uma lista de objetivos e métodos para alcançá-los.
Prazo
Apresente a agenda de liberdade condicional e o período de tempo correspondente. Não existem leis que regulem a duração de um período probatório. Os empregadores são livres para determinar esses comprimentos a seu próprio critério. Os períodos de experiência típicos duram de duas semanas a três meses. Seja perfeitamente claro ao comunicar ao funcionário quanto tempo ele ficará em liberdade condicional. Você pode pensar em dizer: "Espera-se que você cumpra todos os requisitos nos próximos 45 dias. Se não observarmos uma melhora significativa neste período de experiência, outras medidas serão tomadas." Mencione também que você se reserva o direito de rescindir quaisquer posições à vontade dentro do prazo.
Consequências
Certifique-se de que seu funcionário esteja bem ciente das consequências potenciais da violação do acordo probatório. Informe-o de que o descumprimento das condições ambientais é motivo justificável para a rescisão, assim como a falha em melhorar em áreas problemáticas. Divulgue ao funcionário qualquer potencial de extensão de liberdade condicional e que passar por um período de experiência não permite que ele volte a comportamentos ou padrões de desempenho indesejáveis. Uma maneira ideal de expressar isso é dizer: "Nós nos esforçamos para dar a cada funcionário a oportunidade de fazer melhorias. No entanto, se certas metas não forem atingidas em tempo hábil, nos reservamos o direito de rescindir seu contrato de trabalho ou estender o período de experiência. "
