A Lei do Trabalho Federal dos Estados Unidos protege direitos específicos do funcionário, incluindo o direito ao salário mínimo, proteção contra certos tipos de discriminação e assédio, bem como proteção das informações médicas e genéticas do trabalhador. Os trabalhadores que conhecem seus direitos geralmente são mais capazes de protegê-los.
Aviso
Muitos dos direitos e proteções legais descritos abaixo não se aplicam a todos os locais de trabalho. As microempresas, por exemplo, como aquelas que empregam apenas alguns trabalhadores, podem não estar sujeitas às leis antidiscriminação ou de direitos dos trabalhadores.
Leis Estaduais e Locais
As leis estaduais e locais que tratam de questões trabalhistas geralmente oferecem direitos aos funcionários que vão além das proteções federais. Por exemplo, alguns estados restringem as maneiras como os empregadores podem usar verificações de histórico ou de crédito para tomar decisões de emprego. Algumas cidades têm leis que tornam ilegal a discriminação contra um candidato a emprego devido à sua aparência física, incluindo altura e peso.
Dica
Pesquise as leis e regulamentos na área onde você planeja procurar trabalho: Conhecer a lei a respeito dos critérios de contratação, discriminação e o que constitui um local de trabalho hostil pode ser vantajoso enquanto procura emprego ou desenvolve suas perspectivas de carreira.
Discriminação e Igualdade de Remuneração
A discriminação no emprego envolve uma ação tomada por um empregador que afeta a capacidade de uma pessoa de encontrar e manter um emprego remunerado. Além disso, a discriminação também afeta a capacidade de um indivíduo de obter promoções e avançar em sua carreira em um determinado local de trabalho.
De acordo com a lei federal, a discriminação no emprego pode envolver a recusa de contratar alguém, disciplinar os funcionários de forma diferente, demitir um funcionário, negar o treinamento de um funcionário, deixar de promover, não oferecer pagamento igual ou tolerar assédio a um funcionário.
Os funcionários que acreditam ter sido discriminados teriam que mostrar que estavam sujeitos a uma ou mais dessas ações e que a razão para a ação ou ações é a filiação do funcionário em uma das seguintes classes protegidas:
Corrida: É ilegal discriminar um funcionário por causa de sua raça ou etnia.
Origem nacional: Os empregadores não podem discriminar cidadãos americanos ou residentes legais que sejam "cidadãos pretendidos" devido à cidadania original do trabalhador. Por exemplo, um empregador não pode se recusar a contratar alguém que agora é cidadão americano porque originalmente possuía cidadania chinesa.
Gênero: É ilegal um empregador recusar-se a contratar alguém devido ao seu sexo.
Religião: A discriminação no emprego com base na religião é ilegal. Além disso, a lei federal exige que os empregadores façam acomodações razoáveis para os trabalhadores cujas práticas religiosas possam entrar em conflito com o horário de trabalho ou os códigos de vestimenta. Por exemplo, um trabalhador pode solicitar uma acomodação por não trabalhar em um determinado dia da semana se ele for membro de uma religião que proíbe trabalhar nesse dia. Um funcionário religioso também pode receber uma exceção dos códigos de vestimenta que proíbem o uso de acessórios para a cabeça, desde que a cobertura para a cabeça do trabalhador não represente um risco para a saúde ou segurança.
Incapacidade: A Lei dos Americanos com Deficiências proíbe os funcionários de discriminar os trabalhadores qualificados para um emprego e que requerem apenas acomodações razoáveis para sua deficiência.
Era: A Lei de Discriminação de Idade no Trabalho se aplica a locais de trabalho com mais de 20 funcionários.
Dica
Deve-se observar que as leis antidiscriminação se aplicam a todos os trabalhadores. As práticas de emprego que discriminam os homens são tão ilegais quanto as que discriminam as mulheres. Isso é algo que os empregadores devem estar cientes ao desenvolver programas de ação afirmativa.
Licença Médica Familiar
A lei federal permite que alguns funcionários tirem até 12 semanas de licença sem vencimento para fins aprovados, que incluem:
Cuidados médicos e de saúde: O funcionário está recebendo tratamento ou se recuperando de um problema de saúde.
Nascimento, adoção ou criação de uma criança: Os pais podem tirar uma folga após o nascimento de uma criança, bem como na adoção ou colocação de uma criança em lar substituto.
Cuidando: Os funcionários que precisam cuidar de um membro da família doente ou ferido podem tirar licença médica para essa finalidade.
Para se qualificar para a licença médica da família, você terá que ter trabalhado para seu empregador por pelo menos 12 meses - e durante esse tempo você deve ter trabalhado pelo menos 1250 horas.
Requisitos de salário mínimo
Em 2009, o salário mínimo federal foi fixado em US $ 7,25 por hora, e este continua sendo o salário mínimo, a partir de abril de 2019. Alguns estados e municípios exigem um salário mínimo mais alto. Nessas áreas, os trabalhadores têm direito a uma taxa mais alta de remuneração por hora.
Direitos de privacidade de propriedade pessoal
Alguns estados fornecem direitos de privacidade aos funcionários. Dependendo de como a lei está redigida, seu empregador pode não conseguir abrir ou vasculhar sua propriedade privada, como uma pasta, mochila ou bolsa.
As leis estaduais podem ser mais obscuras em outros tipos de privacidade, no entanto: você pode não ter direitos de privacidade quando se trata de chamadas telefônicas ou correio de voz. Além disso, as atividades que ocorrem nas redes do seu empregador, como navegação na web e uso de e-mail, geralmente não são protegidas pelas leis de privacidade estaduais.
Notificação de verificação de antecedentes
Muitos empregadores realizam verificações de histórico de novas contratações, bem como dos funcionários atuais. As informações buscadas durante essas investigações geralmente incluem:
Condenações criminais: Muitos empregadores querem saber se um candidato a emprego - ou mesmo um funcionário atual - tem ficha criminal. Embora uma condenação anterior nem sempre impeça o emprego de um funcionário ou impeça uma promoção, a lei federal permite que os empregadores levem em consideração antecedentes criminais ao tomar decisões de emprego.
Deve-se notar, no entanto, que a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA declarou que os empregadores que colocaram uma barreira absoluta na contratação de indivíduos com antecedentes criminais podem estar violando as leis de discriminação racial.
Registros de prisão: Uma questão mais complicada para empregadores e funcionários é a dos registros de prisão. Afinal, as prisões nem sempre levam a condenações. Além disso, muitas detenções são o resultado de circunstâncias fora do controle do detido: tais como uma falsa acusação de cometer um crime ou até mesmo um erro de identidade.
Ainda assim, a lei federal permite que os registros de prisão sejam considerados nas decisões de emprego, embora muitos estados restrinjam fortemente esse direito. Alguns estados, por exemplo, não permitem que os empregadores investiguem as prisões, a menos que o processo criminal do funcionário esteja pendente.
Verificação de emprego anterior: Enquanto muitos empregadores aceitam a palavra dos candidatos a empregos com relação a empregos anteriores, incluindo títulos e deveres, outros reservam um tempo para verificar empregos anteriores. Alguns também podem entrar em contato com referências para saber mais sobre o desempenho do candidato no trabalho.
Verificação de credenciais educacionais: Assim como fazem com o emprego, muitos empregadores verificam as credenciais educacionais dos candidatos. Isso pode incluir determinar se um indivíduo recebeu o grau ou outra credencial reivindicada em materiais de candidatura a empregos, uma revisão das transcrições ou a média de notas do candidato e se a instituição que concede o grau é credenciada.
Verificação de credenciais profissionais: Algumas verificações podem incluir a verificação de licenças e certificações profissionais, bem como se o candidato ou funcionário já foi sujeito a ação disciplinar.
Histórico de crédito: Muitos empregadores realizam verificações de crédito em candidatos a empregos e funcionários atuais. Alguns estados tornaram ilegal para os empregadores o uso de históricos de crédito em decisões de trabalho, enquanto outros restringem seu uso a funcionários considerados para certos tipos de empregos (como lidar com dinheiro ou informações confidenciais).
Seus direitos em relação às verificações de antecedentes
Se um empregador contratar uma agência terceirizada de relatórios ao consumidor para realizar verificações de antecedentes, ela deve seguir os regulamentos estabelecidos na Lei federal de relatórios de crédito justo. Isso se soma a quaisquer leis estaduais ou municipais que forneçam proteção adicional aos funcionários.
Esses regulamentos exigem que os empregadores façam o seguinte:
Você deve ser notificado de que o empregador pretende concluir a verificação de antecedentes. Esta notificação deve ser por escrito e não pode ser impressa em um formulário de emprego. Em vez disso, o documento deve ser separado de outros materiais.
Você deve concordar por escrito com a verificação de antecedentes.
O empregador faz uma verificação e decide tomar uma ação adversa contra você, como não contratá-lo, oferecer-lhe um salário mais baixo ou não lhe dar uma promoção, o empregador deve lhe dar um aviso prévio de ação adversa. Este é um aviso por escrito que inclui uma cópia do relatório do consumidor que o empregador usará para tomar uma decisão, bem como um resumo de seus direitos sob o Fair Credit Reporting Act, um documento preparado pela Federal Trade Commission que explica seus direitos .
O aviso de ação pré-adversa é necessário para que você possa entrar em contato com a agência de relatórios ao consumidor que forneceu as informações ao empregador e contestar, se necessário. Se um empregador decidir avançar com a ação adversa, deve igualmente fornecer-lhe uma notificação oral, escrita ou eletrônica de que a decisão foi tomada com base no que foi revelado em um relatório do consumidor.
Direitos dos denunciantes
Muitos trabalhadores encontram uma série de violações de leis, regulamentos e ética no local de trabalho. Os governos federal e estadual fornecem proteção aos denunciantes, dependendo da natureza da violação e das circunstâncias em que um funcionário faz uma denúncia.
Em nível federal, isso significa que seu empregador não pode tomar uma ação adversa contra você, como demiti-lo, rebaixá-lo, restringir suas horas ou assediá-lo por um período de tempo após você registrar uma reclamação de delator. Os municípios estaduais podem ter leis adicionais que fornecem outros tipos de proteção.
Direitos limitados contra assédio
O bullying e o assédio continuam a ser problemas em muitos locais de trabalho. Deve-se observar, no entanto, que a lei federal fornece proteção limitada contra o assédio moral no local de trabalho: o assédio e o assédio só violam a lei federal quando cria um ambiente de trabalho hostil e a natureza do assédio envolve uma das sete classes protegidas pelas leis antidiscriminação. Os trabalhadores também estão protegidos contra assédio se forem denunciantes.
As leis estaduais e locais podem fornecer proteção adicional para trabalhadores intimidados ou assediados.
Lidando com as violações dos direitos dos funcionários
Se você acredita que seus direitos foram violados, você deve abordar essas questões diretamente com seu empregador. A maioria dos locais de trabalho possui um processo para queixas que está listado no manual do funcionário. O departamento de recursos humanos frequentemente será responsável por abrir uma investigação.
Em situações em que a discriminação continua ou seus direitos ainda são violados, você pode entrar em contato com um advogado. O advogado pode aconselhá-lo sobre os seus direitos e analisar o seu caso. Em alguns casos, você pode ser avisado relatar um empregador para a junta de trabalho. Um advogado também pode aconselhar ações judiciais.
