Qual é o significado de atrito usado em RH?

No contexto de recursos humanos e planejamento da força de trabalho, o atrito é uma redução da força de trabalho causada por aposentadoria ou demissão, sem planos de preencher ou substituir o cargo vago. Fora do contexto de RH, o termo atrito refere-se a uma redução na força ou enfraquecimento - que é provavelmente a razão pela qual o termo tem uma conotação negativa, mesmo quando pode haver resultados positivos decorrentes de uma redução no pessoal.

Dica

O atrito, também conhecido como taxa de rotatividade, refere-se ao fenômeno de pessoas deixando uma organização.

Atrito vs. Rotatividade

Tanto o atrito quanto a rotatividade diminuem o número de funcionários na equipe; no entanto, a intenção do departamento de RH é substituir os empregos vagos em decorrência da rotatividade. De modo geral, o desligamento é voluntário, o que significa que é o funcionário que toma a decisão de deixar a empresa. O motivo geralmente é a aposentadoria ou demissão.

A rotatividade pode ser voluntária ou involuntária, pois inclui funcionários que se desligam por vontade própria, além de funcionários que são desligados ou demitidos involuntariamente. Em muitos casos, as dispensas podem ser vistas como desgaste devido à redução do pessoal que não é imediatamente substituído por novos trabalhadores. Mas algumas dispensas são temporárias, o que significa que os trabalhadores são chamados de volta ao trabalho.

Atrito significa partidas dispendiosas

A menos que sua empresa esteja adequadamente preparada para funcionários que planejam se demitir ou se aposentar, o desgaste pode custar caro. Sua empresa pode sofrer uma perda de produtividade, especialmente quando o funcionário que está saindo é o único, ou um dos poucos funcionários, familiarizado com o cargo. Além de diminuir a produtividade, você pode perder conhecimento institucional.

Os funcionários que estão na empresa há anos entendem como a empresa atua e estão familiarizados com a missão e a ética e os princípios da empresa. É provável que estejam envolvidos no treinamento de novos funcionários, precisamente porque são extremamente bem informados sobre as práticas, políticas e objetivos da empresa.

Um empregador solidário conhece as metas do funcionário

O desligamento é caro, mas uma das maneiras de minimizar as despesas do desligamento é planejar a aposentadoria e a demissão de funcionários. Você deve ter um cuidado especial ao perguntar aos funcionários quando eles planejam se aposentar, porque você pode cruzar os limites da discriminação por idade. Perguntar sobre a data de aposentadoria planejada de um funcionário pode sugerir que você acredita que o funcionário está muito velho para continuar trabalhando ou já trabalhou o suficiente para se aposentar. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA leva a discriminação por idade muito a sério, portanto, conheça a lei primeiro: a Lei de Discriminação de Idade no Trabalho de 1967.

Deixando de lado essa advertência, existem maneiras de determinar quando os funcionários planejam se aposentar ou se demitir. As organizações que fazem os funcionários se sentirem à vontade para compartilhar seus planos de desenvolvimento pessoal e profissional geralmente estão em sintonia com os planos dos funcionários, e os funcionários não têm medo de discutir a aposentadoria.

Além disso, os funcionários que sentem que o empregador apóia suas carreiras - seja na empresa ou não - podem se sentir à vontade para conversar com um supervisor sobre a busca de oportunidades em outro lugar. Exige mais do que uma política de portas abertas para que os funcionários sintam que podem discutir a saída da empresa sem medo de retaliação. Contanto que sua empresa realmente apoie o desenvolvimento de funcionários, você pode planejar adequadamente o desgaste e, assim, minimizar o custo de desligamento de funcionários.

Planejamento de sucessão para minimizar custos

Preparar funcionários de alto potencial para assumir funções maiores dentro da organização é uma estratégia para minimizar o custo de atrito. Se você identificar funcionários talentosos que estão interessados ​​em mobilidade de carreira, ao perder funcionários com contrato de longa data por atrito, você terá um grupo de funcionários que podem assumir a responsabilidade de um funcionário aposentado.

Além disso, considere examinar o projeto de aposentadoria por fases que o governo federal desenvolveu. De acordo com o U.S. Office of Personnel Management, Phased Retirement permite que os trabalhadores federais comecem a receber benefícios de aposentadoria enquanto trabalham em horários reduzidos. Além disso, a Phased Retirement permite que as empresas retenham o conhecimento institucional dos funcionários que estão se aposentando, ao mesmo tempo que orientam os funcionários que buscam oportunidades de desenvolvimento de carreira, aprendendo novas habilidades ou passando para outro cargo.

O atrito pode ter resultados positivos

Claro, existem custos associados à perda de funcionários, mas os custos tangíveis para o planejamento da força de trabalho existem em todas as áreas de RH. Você pode estar mais preocupado com os custos intangíveis do atrito, e mesmo esses são administráveis. Quando você aborda o planejamento da força de trabalho com criatividade e atenção às necessidades intrínsecas dos trabalhadores, pode manter o moral elevado, a satisfação no trabalho e o envolvimento de seus funcionários. Se você tratar o atrito como algo negativo, será.

Por outro lado, o planejamento do desgaste e o gerenciamento bem-sucedido do custo do desligamento acontecem por meio de comunicação aberta, planejamento de sucessão, desenvolvimento do funcionário e deixando claro o quanto você valoriza os funcionários que contribuíram para a empresa, mas que agora estão avançando.

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