Seis etapas do processo de avaliação de desempenho

Os proprietários de negócios devem ser capazes de avaliar se um funcionário está ou não atendendo aos padrões de desempenho. O desenvolvimento de um processo que permita aos gerentes avaliar o desempenho por meio de métricas objetivas é imperativo, de modo que um gerente possa definir quaisquer questões de recursos humanos subjacentes em relação às questões operacionais. É possível personalizar o processo, embora haja seis etapas principais no processo de avaliação de desempenho.

Estabeleça Padrões de Desempenho

Os padrões de desempenho não são arbitrários. Esses padrões são necessários para cada cargo, pois os padrões de desempenho são utilizados para cumprir a missão e a visão da empresa. Os padrões de desempenho são estabelecidos por meio de descrições de cargos, manuais de funcionários e manuais operacionais. Os padrões estão sujeitos a ajustes, com base nas mudanças nas necessidades do negócio.

Os padrões de desempenho incluem tudo, desde atendimento até metas de venda. As empresas devem estabelecer uma cultura corporativa de cumprimento de expectativas que seja consistente para todos. Permitir que algumas pessoas cumpram os padrões cria problemas com o moral da equipe e questões legais em potencial ao demitir funcionários.

Comunicação do funcionário

Estabelecer padrões de desempenho não é suficiente. A liderança empresarial deve comunicar claramente esses padrões aos funcionários. Mesmo que os padrões sejam escritos e distribuídos nos manuais da empresa, também deve haver um processo de integração específico que resuma as expectativas da empresa. As reuniões regulares de revisão dos padrões e expectativas reiteram aos funcionários que todos devem atender a certos requisitos mínimos para manter o emprego ou ter direito a aumentos ou promoções.

Medir o desempenho do funcionário

Padrões claramente definidos são fáceis de medir. Os líderes acompanham e revisam regularmente o desempenho dos funcionários. A participação pode ser revisada semanalmente quando as programações são feitas, enquanto as metas de vendas podem ser revisadas mensalmente. Os líderes de negócios precisam determinar com que frequência os diferentes padrões de desempenho são revisados, com base em como isso afeta o desempenho dos negócios.

Por exemplo, se um florista tem uma linha de produção e uma pessoa não consegue acompanhar as cotas diárias de arranjos de flores, um gerente precisa revisar o desempenho desse funcionário mais cedo ou mais tarde, antes que afete negativamente as vendas ou o moral dos demais membros da equipe , que deve absorver a carga de trabalho negligente do funcionário.

Compare com todas as métricas de funcionários

Os empregadores geralmente definem padrões de desempenho, com base na experiência e nos dados do setor. Cada empresa e seus funcionários são únicos. No entanto, comparar um funcionário com todos os outros que executam as mesmas tarefas dá ao empregador uma ideia sobre se o problema subjacente é ou não o funcionário ou se é um problema maior de treinamento ou obstáculos operacionais.

Como no exemplo da linha de produção de flores, um funcionário que não está acompanhando difere consideravelmente de toda a equipe que não está atuando. Na última situação, um gerente deve buscar um treinamento aprimorado ou deve contratar mais pessoas para atender à demanda.

Feedback do funcionário

As avaliações de desempenho devem ser revisadas com os funcionários para serem eficazes. Sente-se com cada funcionário para revisar as expectativas padrão e fornecer feedback sobre o que foi bem feito e quais áreas precisam ser melhoradas. Certifique-se de que todo feedback seja escrito em termos objetivos e fale com os funcionários de maneira profissional e positiva.

Use as reuniões de avaliação de desempenho não apenas para dar feedback aos funcionários, mas também para coletar feedback dos funcionários sobre o desempenho pessoal, metas de vendas, objetivos profissionais e feedback sobre o protocolo da empresa.

Desenvolvimento do Plano de Ação

Defina um plano de ação para futuras avaliações de desempenho. Crie metas maiores em torno das áreas de sucesso dos funcionários e forneça planos de ação específicos onde melhorias são necessárias. Faça com que os funcionários invistam no crescimento, pedindo-lhes que incluam expectativas e metas pessoais como parte do plano de desenvolvimento. Faça com que os funcionários assinem o plano e aceitem seu conteúdo, inclusive concordando com os planos de ação. Depois de assinada, faça uma cópia para o funcionário e outra para o arquivo de recursos humanos.

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