As ações judiciais por assédio são caras, portanto, acordos extrajudiciais poupam aos empregadores o tempo e as despesas de defesa de suas práticas trabalhistas. A US Equal Employment Opportunity Commission, a agência que aplica as leis trabalhistas, relata 26.699 acusações de assédio no local de trabalho durante o ano fiscal de 2018. Aproximadamente 7 por cento dessas reivindicações foram resolvidas, e a EEOC recuperou mais de US $ 134 milhões em danos, grande parte durante o - acordos judiciais em nome de funcionários que entraram com ações de assédio. Acordos extrajudiciais costumam ser mais atraentes para os empregadores do que jogar com um júri potencialmente solidário.
Estágio inicial de liquidação
Quando um funcionário registra uma reclamação inicial sobre assédio no local de trabalho, é raro que a empresa esteja pensando em um acordo neste momento, a menos que tenha ocorrido incidentes semelhantes nos quais a empresa tenha sido citada ou processada por alegações de assédio consideradas meritórias. Nesse ponto, além de considerar a resolução de reivindicações, a empresa também deve considerar mudanças organizacionais e liderança obrigatória e treinamento de funcionários para eliminar o comportamento ilegal no local de trabalho e práticas de emprego injustas.
Investigações de assédio no local de trabalho
Um funcionário do departamento de recursos humanos, consultor externo ou advogado normalmente investiga alegações de assédio no local de trabalho. A pessoa designada para a investigação deve saber o que constitui assédio no local de trabalho vis-à-vis um entendimento completo das leis trabalhistas, como o Título VII da Lei dos Direitos Civis, a Lei dos Americanos com Deficiências, a Lei Nacional de Relações Trabalhistas e a Taft-Hartley Agir. Ao longo do processo de apuração de fatos, com a correta aplicação da legislação estatutária e conhecimento das práticas anteriores, o acordo pode fazer parte da discussão entre os tomadores de decisão da empresa.
Processo investigativo e metas
O objetivo de toda investigação no local de trabalho é determinar se o assédio ocorreu e, em caso afirmativo, em que medida o empregador é responsável. Durante o curso de uma investigação, pode ficar claro que resolver a reclamação de assédio é uma medida acertada - principalmente se o investigador descobrir evidências de conduta flagrante que faria qualquer júri decidir a favor do funcionário. Mas se a investigação revelar que as práticas de emprego da empresa são defensáveis, a organização pode decidir que o acordo é prematuro.
Litígio iminente fora da atividade de EEOC
Alguns assédios afirmam que as investigações da EEOC têm mérito e, embora uma funcionária apresente uma acusação de discriminação à EEOC, ela pode prosseguir com a representação legal e buscar reparação nos tribunais. Um funcionário tem que entrar com uma acusação de discriminação na EEOC primeiro, mas ela não tem que esperar até que a agência conclua sua investigação para entrar com um processo - ela pode solicitar uma carta de direito de processar da EEOC se quiser avançar com o litígio. Em alguns casos, os funcionários imediatamente contratam um advogado com o desejo de avançar com o litígio o mais rápido possível.
A decisão quanto a entrar com um processo antes que a EEOC tenha concluído a investigação da reclamação cabe ao empregado e seu advogado, se houver, e em alguns casos, se as ações do empregador foram especialmente flagrantes. Depois que um processo formal é aberto e o processo de descoberta está em andamento para descobrir detalhes sobre a reclamação do funcionário, a abordagem investigativa da empresa e as práticas anteriores, o custo do litígio obriga alguns empregadores a considerar um acordo extrajudicial antes do início do julgamento.
Custos para resolver uma reclamação
O custo para resolver uma reclamação de assédio fora do tribunal pode ser muito menor do que os danos que um tribunal pode conceder. Pequenas empresas que perderem processos por assédio podem ser responsabilizadas por mais de US $ 50.000 em danos - e organizações maiores, até US $ 300.000. Além disso, dependendo da postura do empregador em seu caso, um júri poderia conceder quantias muito maiores por danos punitivos - algumas manchetes relatam prêmios do júri na casa dos milhões de dólares. Além disso, os empregadores consideram os custos intangíveis de lutar contra um processo de assédio em vez de resolvê-lo.
A resolução de reclamações de assédio pode salvar a organização de publicidade negativa, o que pode levar a perdas de negócios, queda no moral dos funcionários e uma reputação manchada na comunidade empresarial.
