Fortalecer a relação empregador-empregado é o papel estratégico de um gerente de recursos humanos. No entanto, há mais neste trabalho do que muitas pessoas imaginam. Os gerentes de recursos humanos formulam a estratégia da força de trabalho e determinam os processos funcionais necessários para atender às metas organizacionais. Seu trabalho requer experiência como generalista de RH, o que significa que eles devem estar familiarizados com todas as disciplinas de recursos humanos.
Funções em evolução em recursos humanos
Durante a década de 1980, os departamentos de pessoal eram responsáveis por distribuir as inscrições, fornecer aos funcionários os formulários de inscrição no seguro e processar a folha de pagamento. O papel do departamento de pessoal era principalmente administrativo. Nas décadas seguintes, a administração de pessoal tornou-se mais envolvida com as metas gerais de negócios. As empresas começaram a recrutar líderes de recursos humanos com capacidade de gestão estratégica.
A administração de pessoal evoluiu para a gestão de recursos humanos. Os gerentes de recursos humanos são responsáveis por desenvolver soluções estratégicas para questões relacionadas ao emprego que afetam a capacidade da organização de cumprir suas metas de produtividade e desempenho.
Terminologia e linguagem em evolução
Algumas empresas não usam mais o termo "recursos humanos", preferindo "capital humano". Isso se deve a uma mudança radical na forma como os empregadores entendem seu relacionamento com seus empregados. Em vez de definir o emprego como um papel com funções, que é a abordagem tradicional de recursos humanos, o capital humano reconhece o valor que os funcionários agregam a uma organização. Essa abordagem é mais centrada nas pessoas, com foco nos pontos fortes e talentos dos funcionários e permitindo que esses pontos fortes e talentos influenciem e definam o negócio.
Segurança no Trabalho e Gestão de Riscos
Criar um ambiente de trabalho livre de perigos desnecessários é uma função estratégica de todo gerente de recursos humanos. O desenvolvimento estratégico para a segurança do trabalho envolve a gestão de riscos e a mitigação de perdas potenciais decorrentes de lesões e fatalidades no local de trabalho. O seguro de acidentes de trabalho é uma área em que um plano estratégico ajuda a reduzir as despesas da empresa com cobertura de seguro. Reduzir acidentes por meio do treinamento dos funcionários sobre o uso adequado de máquinas e equipamentos complexos é uma das tarefas funcionais associadas à criação de um ambiente de trabalho seguro.
Compensação e benefícios
A estrutura de remuneração e benefícios de um empregador determina parcialmente a imagem e a reputação comercial da empresa. Além disso, as decisões que os gerentes de recursos humanos tomam em relação às escalas de pagamento e benefícios dos funcionários podem afetar a satisfação dos funcionários, bem como a capacidade da organização de recrutar trabalhadores talentosos. Avaliação de empregos, condições do mercado de trabalho, escassez de mão de obra e restrições orçamentárias são fatores que os gerentes de RH consideram em um plano estratégico de remuneração e benefícios. Uma estratégia inclui pesar as escolhas de um empregador entre satisfazer sua força de trabalho e agradar as partes interessadas da empresa.
O Affordable Care Act, aprovado em 2010, determina que os gerentes de recursos humanos de algumas grandes empresas, especificamente aquelas com cinquenta ou mais funcionários, podem ter que decidir entre oferecer cobertura de saúde em grupo ou pagar uma taxa de responsabilidade compartilhada ao IRS.
Treinamento e desenvolvimento de funcionários
O papel estratégico dos gestores de recursos humanos com relação ao treinamento e desenvolvimento de funcionários prepara a força de trabalho para cargos futuros na empresa. Planejamento de sucessão, políticas de promoção interna e fator de avaliação de desempenho para o papel do gerente de recursos humanos. O treinamento e o desenvolvimento motivam os funcionários e, em alguns casos, melhoram sua retenção.
Recrutamento e seleção
O recrutamento e a seleção de funcionários fazem parte das relações com os funcionários e também constituem uma disciplina separada em si mesma. Portanto, o papel estratégico de um gerente de recursos humanos é combinar elementos das relações dos funcionários com a estratégia de recrutamento e seleção do empregador. A integração de programas de reconhecimento de funcionários em políticas de promoção interna é uma forma eficaz de motivação de funcionários que combina relações com funcionários e áreas de recrutamento e seleção de recursos humanos.
Relações empregador-empregado
Alguns gerentes de recursos humanos acreditam que o fortalecimento da relação empregador-empregado repousa unicamente nas áreas de relações trabalhistas do departamento de RH. Isso não é verdade. No entanto, as relações com os funcionários são uma parte tão importante de todas as disciplinas - incluindo salários, benefícios, segurança, treinamento e desenvolvimento dos funcionários - que sustentar um programa de relações com os funcionários é um elemento importante da estratégia de recursos humanos.
A implementação de um processo de investigação no local de trabalho e a aplicação de práticas justas de emprego são dois componentes de um programa de relações com funcionários. O papel estratégico de um gerente de recursos humanos é determinar como identificar e resolver problemas no local de trabalho, bem como a melhor forma de atrair um grupo diversificado de candidatos por meio de processos eficazes de recrutamento e seleção.
