Os sistemas de avaliação de funcionários ajudam os gerentes a avaliar o desempenho do funcionário no trabalho e a desenvolver um sistema justo de aumentos salariais e promoções. As avaliações, por sua vez, podem ajudar os funcionários a melhorar o desempenho e auxiliar as empresas a planejar ou reorganizar as funções de trabalho para melhor se adequar ao cargo ou ao funcionário. Além disso, as avaliações dos funcionários podem revelar práticas comerciais desatualizadas ou ineficientes. Sistemas eficazes de avaliação de funcionários incorporam metas para ajudar a melhorar o empregador e também o funcionário, por meio da aplicação de feedback e treinamento apropriados e oportunos.
Avaliação de desempenho focada no traço
O sistema focado em traços se concentra em atributos como utilidade, confiabilidade e pontualidade. Os supervisores avaliam os funcionários, indicando características específicas que cada funcionário exibe. A maioria dos sistemas focados em características usa uma lista de verificação simples com classificações de excelente, satisfatório ou precisa de melhorias, ou opções semelhantes. Este sistema é tradicionalmente popular entre os departamentos de atendimento ao cliente.
Esses tipos de avaliações estão sujeitos ao viés pessoal do supervisor, porém, a maioria dos funcionários acaba obtendo notas de satisfatório, o que limita a confiabilidade e a precisão desse sistema.
Avaliação de desempenho com foco no comportamento
O sistema de classificação com base no comportamento (BARS) julga as ações de seus funcionários usando uma escala de classificação para medir comportamentos específicos. Quatro escalas de classificação são usadas em avaliações focadas no comportamento: escalas de classificação gráficas, escalas de classificação ancoradas no comportamento, escalas de escolha forçada e escalas de padrões mistos.
A classificação gráfica avalia os comportamentos em uma escala móvel de "excelente" a "ruim"; os resultados dos funcionários médios devem se agrupar no meio, com funcionários ruins perto do fundo e funcionários excepcionais perto do topo.
Escalas Comportamentais Ancoradas
Escalas baseadas no comportamento dependem de avaliadores muito específicos para pontuar as ações do funcionário como aprovação ou reprovação. Por exemplo, "O funcionário atende o telefone com a saudação correta?" ou "Ele verifica todas as informações do cliente na ordem correta?"
Escala de escolha forçada
A escala de escolha forçada lista classificações de desempenho como "ruim", "precisa de melhorias", "médio", "acima da média" ou "excelente", sem outras opções; uma escala de padrões mistos é uma escala de escolha forçada com espaço para comentários do administrador.
Método Não Estruturado
Muitas avaliações de desempenho mais antigas dependiam das qualidades pessoais do funcionário, conforme relatado por um supervisor. O método não estruturado depende diretamente da opinião subjetiva superior, sem uma escala de classificação objetiva. Uma avaliação não estruturada pode ser simplesmente uma declaração ou descrição de um gerente para uma pergunta como, como é Jane?
O método não estruturado não é confiável porque depende da química da personalidade, afirma a Community for Human Resource Management (CHRM).
Método de classificação direta
O método de classificação direta compara os funcionários entre si, classificando-os do melhor ao pior. Embora muitas vezes seja fácil apontar os melhores e os piores desempenhos, os intermediários podem ser mais difíceis de ordenar. Um exemplo de classificação direta seria um centro de atendimento ao cliente que dava pontos para tíquetes de serviço concluídos. Os empregadores costumam postar classificações anonimamente por número de funcionário.
Embora os critérios de classificação sejam específicos, eles também são subjetivos devido à entrada do cliente, em que o preenchimento do tíquete nem sempre está nas mãos do funcionário. Essa subjetividade, diz CHRM, torna a classificação direta pouco confiável como uma ferramenta para avaliar funcionários específicos.
Método de comparação pareada
O método de comparação em pares compara cada funcionário com todos os outros funcionários de um grupo. Segundo o CHRM, a comparação pareada é considerada mais confiável por se basear em um método sistemático de comparação e avaliação. As comparações em pares funcionam melhor em situações em que apenas um funcionário será promovido; cada um é comparado e classificado em relação aos outros em vários fatores até que um se destaque.
Classificação e lista de verificação
O método de classificação usa notas padrão de A a F em diferentes categorias para avaliar cada funcionário, enquanto o método de lista de verificação se baseia em uma lista de perguntas sim ou não, como: O funcionário é útil para seus colegas? Em cada um desses tipos de avaliação, os padrões específicos são definidos com antecedência e definidos como categorias a serem avaliadas.
Gestão por objetivo
Os métodos de avaliação modernos tentam remover um pouco da subjetividade e do preconceito inerentes aos métodos tradicionais. As avaliações MBO, ou gerenciamento por objetivo, exigem que o funcionário e o supervisor concordem sobre um conjunto de objetivos antes da avaliação. O processo depende do estabelecimento de metas e feedback construtivo para ter sucesso.
Avaliações psicológicas de funcionários
As avaliações psicológicas avaliam a capacidade intelectual, a estabilidade emocional, as habilidades analíticas e outros traços psicológicos do funcionário usando processos de avaliação psicológica objetivos. Essas avaliações são úteis para preparar e desenvolver métodos de treinamento e para colocar os funcionários em equipes apropriadas.
Feedback 360 graus
O feedback 360 graus exige que o empregador pesquise colegas de trabalho, supervisores, subordinados e até mesmo clientes sobre as ações de cada funcionário. Os múltiplos canais de feedback oferecem perspectivas objetivas de características e ações comportamentais. "A partir do feedback [de 360 graus], o trabalhador é capaz de estabelecer metas de autodesenvolvimento, que irão avançar sua carreira e beneficiar a organização", de acordo com Terri Linmann, autora de "Feedback 360 graus: Pesando os Prós e Contras . "
