Os proprietários de pequenas empresas costumam ter dúvidas sobre as leis trabalhistas. Uma área que pode causar confusão diz respeito às diferenças entre empregados horistas, assalariados e assalariados sem isenção no que se refere a benefícios como férias e auxílio doença. Você já deve saber que a lei federal não exige que você ofereça tais benefícios a nenhum funcionário e que você não precisa pagar a um funcionário por hora se ele não trabalhar.
Com funcionários assalariados, no entanto, a questão não é tão simples. Você deve primeiro determinar se o funcionário é isento ou não isento.
Definição de um funcionário isento assalariado
O termo "isento" significa que as leis federais relativas ao pagamento de horas extras e salário mínimo não se aplicam ao funcionário. O funcionário pode trabalhar muito além de uma semana de trabalho de 40 horas e você não tem a obrigação de pagar a mais pelas horas adicionais ou de garantir que ele ganhe em média pelo menos um salário mínimo.
O governo federal tem diretrizes rígidas detalhando quem pode ser um funcionário isento. Você deve pagar a ele um salário fixo semanal de pelo menos US $ 455 e ele deve atender a certos requisitos para as funções de trabalho, como supervisionar outras pessoas ou trabalhar em uma capacidade criativa. Todas as ocupações elegíveis para isenção são empregos de "colarinho branco".
Definição de um funcionário assalariado sem isenção
Você pode pagar a um funcionário assalariado sem isenção um salário fixo por semana, mês ou outro período e especificar o número de horas que ele deve trabalhar. O salário pode cobrir mais de 40 horas por semana, mas você deve pagar horas extras por todas as horas que ela trabalhar que excedam 40 horas na mesma semana. Sua taxa média por hora nunca pode ser inferior ao salário mínimo estadual ou federal aplicável. A lei federal não exige que um funcionário isento de isenção atenda a quaisquer qualificações relacionadas a deveres de trabalho ou salário.
Tempo de férias pagas
Nenhum estatuto federal exige que o empregador conceda aos empregados férias remuneradas. No entanto, se você estabelecer uma política para fornecer o benefício ou firmar um contrato de trabalho que forneça férias remuneradas, deverá honrar sua política e aplicá-la sem discriminação. A lei federal não exige que você pague um funcionário isento por qualquer semana em que ele não trabalhe ou por ausências de pelo menos um dia inteiro se ele tirar licença por motivos pessoais, o que inclui férias.
Não deduza por ausências inferiores a um dia inteiro de 8 horas se o funcionário estiver isento. Se o funcionário estiver isento de isenção, você pode ajustar seu salário para todas as ausências pessoais, independentemente de ele faltar por um dia inteiro ou parcial.
Tempo livre por doença
Você não precisa pagar a uma funcionária isenta de isenção por quaisquer horas que ela não trabalhe de fato, a menos que sua lei estadual ou seu contrato com o funcionário exija que você o faça. Portanto, você pode ajustar o salário dela se ela faltar por motivo de doença. Com um funcionário isento, no entanto, você não pode deduzir por ausências inferiores a um dia inteiro.
Além disso, antes de ajustar o salário de um funcionário isento por motivo de doença, você deve atender a certos requisitos exigidos pelo governo federal. Por exemplo, você deve ter uma política, prática ou plano que normalmente pague a um funcionário por licença médica. Nesse caso, você pode ajustar o salário de um funcionário isento para ausências além do que seu plano prevê.
Você também pode deduzir a ausência do salário de uma funcionária isenta se ela ainda não for elegível para inclusão no seu plano. Por exemplo, você pode exigir que os funcionários concluam um período de experiência de 60 dias antes de se tornarem elegíveis para receber auxílio-doença. Se a funcionária faltar durante o período probatório, você pode deduzir o tempo perdido do salário dela. Se você não tiver um plano em vigor, não poderá fazer uma dedução do salário de uma funcionária isenta se ela trabalhar durante aquela semana.
